Soms is het duidelijk dat het dienstverband moet eindigen. Bijvoorbeeld als de relatie tussen werkgever en werknemer ernstig verstoord is en er geen uitzicht is op herstel. De werkgever kan dan naar de rechter stappen. In een ontslagprocedure zal de rechter kijken of een ontbinding van de arbeidsrelatie noodzakelijk is. Ook zal de rechter kijken of het redelijk is om een extra vergoeding of juist helemaal geen vergoeding toe te wijzen. Een ontslagprocedure brengt echter nogal wat onzekerheid en kosten met zich mee. Als werkgever en werknemer het onderling al eens zijn dat het dienstverband moet worden beëindigd, kunnen zij ook zelf afspraken maken over de beëindiging. Daarmee kan een langdurig en kostbaar ontslagtraject bij de rechter of het UWV worden voorkomen. De gemaakte afspraken worden normaal gesproken vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Dat gaat echter niet altijd helemaal goed… Hierna bespreken we 5 valkuilen die je als werknemer in elk geval moet vermijden bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

1. Het initiatief voor de beëindiging bij werknemer

We zien het gelukkig niet vaak voorbijkomen. Maar, als het in de beëindigingsovereenkomst staat is het dodelijk voor de aanspraak op een WW-uitkering: de mededeling dat de werknemer het initiatief heeft genomen voor de beëindiging van het dienstverband. Als dat in de beëindigingsovereenkomst staat, zal de werknemer vaak verwijtbaar werkloos worden geacht. Het gevolg is dat het UWV een WW-uitkering weigert. Om hier geen misverstanden over te laten bestaan, moet zelfs met zoveel woorden opgenomen worden dat het de werkgever is die het initiatief heeft genomen. Wij raden werknemers aan om hier een duidelijke afspraak over te maken, juist ook als de waarheid een beetje in het midden ligt. In ieder geval is dit een punt om altijd goed te controleren!

Ook is het goed om in de overwegingen van de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat er geen sprake is van verwijtbaarheid en ook geen dringende reden (ontslag op staande voet). Hoewel het UWV bij aanwijzingen dat de waarheid anders is, zelf onderzoek kan doen, wordt hiermee zoveel mogelijk voorkomen dat het UWV oordeelt dat er verwijtbaar ontslag is (en dus geen recht op een WW-uitkering).

2. Te korte opzegtermijn

Het hanteren van de juiste opzegtermijn is een aandachtspunt dat op elke website wordt genoemd. Maar wat is de juiste opzegtermijn? Dat kan blijken uit de wet (de wettelijke opzegtermijn wordt vaak genoemd in de arbeidsovereenkomst)  maar in de arbeidsovereenkomst kan een afwijking van de wettelijke opzegtermijn zijn afgesproken. Als dat zo is (en die afwijking is geldig) dan moet die afwijkende termijn worden aangehouden in de beëindigingsovereenkomst. Bijvoorbeeld: in de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden heeft, terwijl er op grond van de wet een opzegtermijn van 1 maand geldt. In de beëindigingsovereenkomst moet dan een periode van 4 maanden zitten tussen de datum van ondertekening en de einddatum. Hierbij moet je ook nog opletten dat de wet bepaalt dat de opzegtermijn per kalendermaand loopt. Als de beëindigingsovereenkomst op 15 maart wordt getekend en de opzegtermijn is 1 maand, dan zou de einddatum per 1 mei moeten zijn en niet 15 april. Dat ligt anders als in de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst tegen elke dag van de maand kan worden opgezegd.

Waarom is dit punt zo belangrijk? Na het einde van het dienstverband heeft de werknemer mogelijk aanspraak op een WW-uitkering. Die WW-uitkering gaat echter pas in als de opzegtermijn in acht is genomen. Dat betekent dat er tussen het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst en de einddatum van de arbeidsovereenkomst, tenminste een periode moet zitten die zo lang is als de opzegtermijn. Anders komt er tussen de laatste loonbetaling en de eerste WW-uitkeringeen gat te zitten. Die periode moet dan overbrugd worden met geld van de vergoeding. Is daarmee geen rekening gehouden, dan kan dit de werknemer flink veel geld kosten!

3. Geen duidelijke afspraken over de vergoeding of te lage vergoeding

Op grond van de wet is bij ontbinding en opzegging een transitievergoeding in beginsel verplicht. Als het dienstverband door een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd, is de transitievergoeding echter niet verplicht. Spreken partijen hier niets over af, dan kan het zijn dat de werknemer helemaal geen aanspraak heeft op een vergoeding. Wordt er helemaal geen vergoeding betaald, terwijl er normaal gesproken wel recht zou zijn op een transitievergoeding, dan kan dit aanleiding zijn voor het UWV om nader onderzoek te doen naar de reden voor het ontslag. Lag het initiatief echt bij de werkgever? Was er echt geen sprake van verwijtbaarheid van de werknemer? Of is de vaststellingsovereenkomst rookgordijn om te verhullen dat er een ontslag op staande voet was gegeven? Als het UWV dat ontdekt, zal er geen aanspraak zijn op een WW-uitkering. Alleen al om geen verdenking op je te laden is het beter als er een vergoeding in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen. Soms kan er in plaats van de vergoeding een langere periode van vrijstelling van werk of een ruim outplacementbudget zijn afgesproken. Dan is het handig te vermelden dat dit in plaats van de vergoeding komt.

Betaaldatum?

Een andere misser op het gebied van vergoedingen is dat niet duidelijk is wanneer het bedrag zal worden betaald. Ook vervelend is het als blijkt dat de vergoeding door de formulering van het artikel afhankelijk wordt gesteld van allerlei voorwaarden. Regelmatig staat in een vaststellingsovereenkomst dat de werknemer zijn geld niet krijgt als hij ziek uit dienst gaat of zich binnen 4 weken na het einde van het dienstverband ziek meldt. Hoewel een werkgever goede redenen kan hebben om dit op te nemen, moet je je als werknemer wel afvragen of je dit wilt.

Soms staat nergens vermeld wanneer de vergoeding precies moet worden betaald. Hoewel het logisch is dat dit kort na het einde van het dienstverband gebeurt, kan deze onduidelijkheid de werkgever teveel ruimte geven om zelf te bepalen wanneer het bedrag wordt afgerekend. Soms wordt ook afgesproken dat de vergoeding pas een paar maanden na het einde van het dienstverband wordt betaald. Als de financiele positie van de werkgever reden geeft tot zorg, kun je hier als werknemer beter meer zekerheid inbouwen.

Te lage vergoeding?

Soms kun je als werknemer twijfelen of je wel de juiste vergoeding meekrijgt. De hoogte van de transitievergoeding kan berekend worden aan de hand van de stappen op deze site. Let op dat ook voorgaande dienstverbanden met de zelfde werkgever of een rechtsvoorganger soms kunnen meetellen bij de lengte van het dienstverband. Voor het maandbedrag in de berekening moeten ook vaste bonussen, 13de maand en vakantiegeld worden meegeteld.

Bij de vergoeding die partijen afspreken bij het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden kunnen echter nog andere factoren een rol spelen. Bijvoorbeeld hoeveel kans een ontslagverzoek zou hebben als de werkgever naar de rechter zou stappen. Het is goed om te weten dat bijvoorbeeld een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren niet vaak succes heeft in een procedure. Als er geen dossier met waarschuwingen ligt, zal het vaak makkelijker zijn om een hogere vergoeding uit te onderhandelen.

Als de werkgever niet zorgvuldig heeft gehandeld, kan dat ook een reden zijn om een hogere vergoeding af te spreken. De uiteindelijke ontslagvergoeding wordt tijdens de onderhandeling vaak bepaald met een combinatie van juridische argumenten en feitelijke omstandigheden. Door handig en strategisch te onderhandelen kan de vergoeding een stuk hoger uitpakken.

4. Beëindigingsovereenkomst tijdens ziekte

Het tekenen van een beëindigingsovereenkomst tijdens ziekte raden wij sterk af! De reden is dat een werknemer die akkoord gaat met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee jaar van zijn ziekte, in beginsel geen aanspraak heeft op een Ziektewet-uitkering en evenmin op een WW-uitkering. Dat betekent dat je als werknemer helemaal zonder inkomen zit, tenzij je een nieuwe baan vindt. In uitzonderlijke gevallen kan het niettemin wenselijk zijn een afspraak te maken over beëindiging tijdens ziekte. Laat je daarover altijd zeer goed informeren!

5. Geen rekening houden met de bedingen in de arbeidsovereenkomst

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten afspraken die gelden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit zijn de zo genaamde “post-contractuele bedingen”. Het concurrentiebeding en het relatiebeding zijn daar voorbeelden van. Vaak zit daar ook nog een stevig boetebeding aan vast. Veel werknemers denken dat een concurrentiebeding niet van toepassing zal zijn als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dat is een misvatting. Hoe krom het ook lijkt: ook na een ontslag door de werkgever wegens bijvoorbeeld disfunctioneren kan de werknemer worden gehouden aan het concurrentiebeding. Zou je als werknemer dan een nieuwe baan bij een concurrent aanvaarden, dan kan de werkgever dit tegenhouden met het concurrentiebeding. Als er ook een boetebeding aan het concurrentiebeding verbonden is, kan de werkgever zelfs direct boetes opeisen.

Als je onderhandelt over een beëindigingsovereenkomst, is het dus handig om het verval of in elk geval de beperking van het concurrentiebeding daarin mee te nemen. Om ieder misverstand te voorkomen moet dit duidelijk worden vastgelegd in de overeenkomst. Wil de werkgever niet meewerken aan een beperking van het concurrentiebeding, dan zul je als werknemer wellicht meer vergoeding nodig hebben om de periode van gedwongen inactiviteit te overbruggen. Dit kan als argument worden gebruikt in de onderhandeling.

Soms is er tijdens het dienstverband een studiekosten- of opleidingsbeding gesloten. Er is dan bijvoorbeeld afgesproken dat de werknemer een deel van de studiekosten terugbetaalt als hij voor een bepaalde datum uit dienst gaat. Het is raadzaam om zo’n beding ook te betrekken in de afspraken en (waar mogelijk) vast te leggen dat er niets meer hoeft te worden betaald.

6. Er komt een reorganisatie aan

Het zal je maar gebeuren: je denkt dat je een mooie regeling hebt uit-onderhandeld. Kort daarna blijkt echter dat er een reorganisatie aan kwam met een veel gunstiger regeling op grond van het sociaal plan. Dat weet je natuurlijk niet als je van te voren met de werkgever over een regeling onderhandelt. Een vaststellingsovereenkomst is naar zijn aard bedoeld om definitief te zijn. De afspraken kunnen dan ook niet zo maar worden teruggedraaid. Om teleurstelling achteraf te voorkomen is het verstandig om dus nog tijdens de onderhandeling te vragen of er geen andere regeling aan zit te komen. Leg dit bij voorkeur vast in de overwegingen van de beëindigingsovereenkomst.

7. Geen rekening gehouden met CAO bepalingen

Als er een cao van toepassing is, moet je er rekening mee houden dat er in die cao bepaalde zaken kunnen zijn geregeld, die vervallen als de arbeidsovereenkomst eindigt. Zo kan gedacht worden aan arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en pensioenbepalingen, waarop geen aanspraak meer bestaat als de arbeidsovereenkomst vóór een bepaalde leeftijd of datum eindigt. Dat hoeft geen reden te zijn om maar helemaal geen beëindigingsovereenkomst te sluiten, maar kan wel worden meegenomen in de overwegingen bij het bepalen van een redelijke vergoeding of de wenselijkheid van een einddatum.

Let ook op dat er op grond van de cao recht kan zijn op een aanvulling op een WW-uitkering, maar dat dat recht afhankelijk kan zijn van de ontslaggrond die gekozen is. De waarde van een aanvulling op de WW-uitkering kan – zeker als er een langere periode van werkloosheid te verwachten valt – hoger zijn dan de vergoeding die wordt aangeboden. Het is dus onverstandig om je blind te staren op een vergoedingsbedrag, terwijl er andere elementen in de regeling zitten die ook veel impact kunnen hebben.

Conclusie

Er zijn dus veel zaken om rekening mee te houden tijdens de onderhandeling. Zorg dat je de bekendste valkuilen in elk geval vermijdt. Bij twijfel is het goed om toch even een deskundige te betrekken.

Het team van Heere advocaten staat klaar! Bel ons vrijblijvend: 010-4360069 of mail vrijblijvend met een van onze advocaten