Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan een dure grap worden voor een werkgever, zo blijkt maar weer eens in een recente uitspraak.

Casus

Een werkneemster (een lerares) verscheen na de vakantie zonder enig bericht niet op haar werk. Zij maakte een lange reis. Voor het schoolbestuur was de ongeoorloofde afwezigheid aanleiding voor ontslag op staande voet. De werkneemster stelde echter dat zij de vakantie in overleg met haar leidinggevende had opgenomen, zodat haar aanwezigheid helemaal geen reden voor ontslag op staande voet was. Er waren aanwijzingen dat de werkneemster haar vakantie in elk geval op school aan de orde had gesteld. Of er toestemming was verleend, was niet goed meer vast te stellen. Omdat de bewijslast voor de dringende reden bij ontslag op staande voet bij de werkgever ligt, was het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen toestemming (en dus reden voor ontslag) was. De werkgever slaagde daar niet in, waardoor het ontslag op staande voet onterecht was gegeven.

Vergoedingen

De kantonrechter wees (bovenop de transitievergoeding) een billijke vergoeding van € 80.000,- bruto toe. Omdat er sprake was van een “niet rechtsgeldig gegeven ontslag” was de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever een gegeven. Daar kwam bij dat de wijze waarop de werkneemster was ontslagen allerminst een schoonheidsprijs verdiende. Dit werd de werkgever aangerekend. Volgens de rechter kon van de werkneemster redelijkerwijs niet worden verwacht dat zij nog zou terugkeren naar de werkgever. Zonder hoor-wederhoor toe te passen was zij per brief op staande voet ontslagen. Naast de transitievergoeding (van ongeveer € 25.000 bruto) en de billijke vergoeding (van € 80.000 bruto) ontving de werkneemster ook nog een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is bij onterecht ontslag op staande voet ook een vergoeding verschuldigd, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, en bedroeg in dit geval € 11.010,82 bruto.

Les voor de praktijk

Onder de Wwz kan een werknemer bij ontslag op staande voet ervoor kiezen om (in plaats van de opzegging door de kantonrechter te laten vernietigen) ook opteren voor de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1 BW. Voor de aanspraak op die billijke vergoeding hoeft geen ernstige verwijtbaarheid bij de werkgever aangetoond te worden. Het recht op billijke vergoeding ontstaat al vanwege het door de werkgever niet in acht nemen van de voor opzegging geldende regels. Zoals ook in deze recente zaak kan de werknemer daarnaast aanspraak maken op de vergoeding wegens de onregelmatigheid van het ontslag (art. 7:672 lid 10 BW). Als aan de daarvoor geldende criteria is voldaan heeft de werknemer eventueel ook recht op een transitievergoeding .

Werkgevers moeten zich dus in een voorkomend geval erg goed afvragen of zij het risico van een onstlag op staande voet willen nemen. Niet alleen de vraag of het gedrag van de werknemer ernstig genoeg is, maar ook de vraag of het gedrag kan worden bewezen moet daarbij in overweging worden genomen.

Voor een werknemer kan het (zo blijkt uit de aangehaalde uitspraak) ook zeker lonen om tegen een ontslag op staande voet op te komen. In het hier genoemde voorbeeld betekende de succesvol gevoerde procedure het verschil tussen een ontslag zonder enige vergoeding en zonder recht op WW-uitkering en een ontslag met een vergoeding van € 110.000 bruto en recht op WW. Zelfs als de zaak minder extreem ligt, kan het zinvol zijn om met een specialist naar uw specifieke situatie te kijken. Juist vanwege de grote risico’s voor werkgevers is er vaak ruimte voor onderhandeling.

Bel vrijblijvend 010-4360069