30 aug Onterechte schorsing: accepteren of protesteren? Wat zijn de risico’s?

“Je kunt je werkzaamheden met onmiddellijke ingang neerleggen”

Onze cliënt, een Account Manager bij een middelgrote organisatie kreeg in een gesprek over bepaalde gedragingen te horen dat hij naar huis kon gaan. Overdonderd door de mededeling ging hij naar huis. Begrijpelijk dat hij de schorsing in eerste instantie accepteerde. Het was hem op dat moment zelfs niet eens duidelijk of hij nu werd geschorst, op non-actief gesteld of vrijgesteld van werkzaamheden. Pas thuis kwamen de vragen bij hem op. Moest hij die (in zijn ogen) onterechte schorsing accepteren of moest hij daartegen protesteren? Hoe zit dat eigenlijk: moet je een schorsing altijd maar accepteren? Wat zijn de risico’s als je dat doet? Of biedt een onterechte schorsing juist kansen in een opvolgende procedure?

Allereerst: Wat is een schorsing eigenlijk?

Schorsing of op non-actiefstelling komen eigenlijk op hetzelfde neer. Feitelijk gaat het om een (tijdelijk) verbod om de werkzaamheden te komen uitvoeren. Schorsing en op non–actiefstelling zijn niet geregeld in de wet. Wel kan de rechtmatigheid van een schorsing getoetst worden aan artikel 7:611 BW. Het draait dan om de vraag of de werkgever zich als ‘goed werkgever’ heeft gedragen door de werknemer te schorsen of op non-actief te stellen. De werknemer heeft namelijk recht op tewerkstelling. Dat recht kan alleen opzij gezet worden als de werkgever een zwaarwegend belang heeft. De werkgever moet dus een grond hebben die voldoende zwaar weegt om het ingrijpende middel van schorsing te rechtvaardigen.

“Krijg ik mijn loon doorbetaald tijdens de schorsing?” 

Wanneer kan er een schorsing worden gegeven?

Een schorsing kan op zijn plaats zijn als een werknemer “in ernstige mate is tekortgeschoten in de nakoming van zijn verplichtingen” en/of “van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de werknemer zijn functie blijft vervullen”. Een schorsing kan gebruikt worden als een soort time-out nadat er een ruzie of vechtpartij tussen twee medewerkers is geweest. Maar als alleen de ene werknemer wordt geschorst en de ander gewoon mag doorwerken, kun je je afvragen of dat te rechtvaardigen is. Bovendien moet de schorsing niet langer dan nodig blijven doorlopen.

Ook de gegronde vrees dat de werknemer een onderzoek naar zijn eigen functioneren zal frustreren, kan aanleiding zijn voor schorsing, zoals in deze zaak te lezen valt. Ook bij (vermeend) grensoverschrijdend gedrag wordt schorsing wel ingezet.

wanneer is een schorsing niet terecht? 

In de rechtspraak zien we verschillende voorbeelden waarin het misgaat met een schorsing. Het voorkomen van ongewenste situaties op de werkvloer kan voldoende grond zijn voor een schorsing. Maar er moet dan wel sprake zijn van “een gerechtvaardigde vrees” dat die ongewenste situatie zich gaat voordoen. Als die vrees niet gerechtvaardigd is, is een schorsing onterecht. Zie bijvoorbeeld deze zaak. Soms wil een werkgever een op non-actiefstelling opleggen omdat de functie is vervallen bij een reorganisatie. Dat wordt soms toelaatbaar geacht (zie deze uitspraak) en soms niet (in deze uitspraak).

gevolgen onterechte schorsing

Een werknemer die ten onrechte op non-actief is gesteld of geschorst is, kan wedertewerkstelling vorderen. Dat kan in kort geding. De rechter zal dan afwegen of het belang van de werkgever om de werknemer even van de werkvloer te houden, opweegt tegen het belang van de werknemer om zijn werk te kunnen doen. Een onterechte schorsing kan ook de reputatie van de werknemer schaden. Dat noemen we ‘diffamerend‘. Dat kan een nadelig effect hebben voor de werknemer bij het zoeken naar een nieuwe dienstverband. Het kan soms redelijk zijn dat de werkgever die schade vergoedt.

Een onterechte schorsing kan ertoe leiden dat de arbeidsrelatie (verder) verstoord raakt. Als de schorsing onterecht was, is die verslechtering van de arbeidsrelatie te wijten aan de werkgever. Dat kan leiden tot de vaststelling dat er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag door de werkgever. Het resultaat kan zijn dat de werkgever een extra billijke vergoeding moet betalen, zoals bijvoorbeeld in deze zaak gebeurde.

“Waarom hebt u niet geprotesteerd als de schorsing niet terecht was?”

risico’s

Als sprake is van een terechte schorsing en je komt de volgende dag gewoon weer naar het werk dan kan dat voor escalatie zorgen. Ook een heftige discussie over de schorsing kan de arbeidsrelatie verder onder druk zetten. In zo’n geval geeft het negeren van de schorsing of het discussiëren erover de werkgever extra munitie voor een ontslagzaak. Dat wil je vermijden.

Aan de andere kant kan een te afwachtende houding de werknemer opbreken in een latere procedure. “Als u het niet eens was met de schorsing, waarom hebt u er dan niet tegen geprotesteerd?” zou de rechter kunnen vragen. Door langere tijd niet meer op het werk te zijn, lijkt het alsof je het aanstaande vertrek al hebt geaccepteerd. In elk geval kan het diffamerende effect van de schorsing dan mede aan jouw gebrek aan reactie verweten worden.

kansen