14 jan Slechtnieuwsgesprek met werkgever – do’s en dont’s

“We zijn niet tevreden. Eigenlijk willen we afscheid nemen.” Soms komt een slechtnieuwsgesprek met de werkgever uit de lucht vallen, maar vaak voel je het al aankomen… Wat is er slim om te doen in zo’n geval? Vol in de verdediging of meteen de handdoek in de ring gooien? Hoe voorkom je dat je iets verkeerds  zegt of verstrikt raakt in je eigen verhaal?

goede voorbereiding

Krijg je een uitnodiging voor een gesprek met de werkgever waardoor je vermoedt dat het een slechtnieuwsgesprek is? Het is raadzaam om het gesprek voor te bereiden. Wat kan je verwachten? Welke zaken spelen er? Ben je recent aangesproken op fouten of is er mogelijk iets ontdekt waarbij jij betrokken was? Het kan helpen om van tevoren al een paar gedachten op papier te zetten. Opschrijven kan helpen om zaken duidelijk te krijgen. Maak voor jezelf een schematisch overzicht. Welke mogelijkheden zijn er? Weet je al zeker dat het om jouw functioneren gaat of zijn er andere mogelijkheden. Door hier goed over na te denken verklein je de kans dat je tijdens het gesprek verrast wordt.

Heb je een brief of bericht ontvangen met beschuldigingen of kritiek, dan is het ter voorbereiding van het gesprek verstandig deze punten met een deskundige te bespreken. Zo kun je samen een strategisch handige reactie formuleren. In sommige gevallen is het zelfs aan te raden om van tevoren al een reactie op de kritiek te sturen.

spreken is zilver, zwijgen is goud

Bij kritiek zijn mensen vaak geneigd om meteen in de verdediging te gaan. In dit soort gesprekken is dat niet altijd handig. Soms doet de werkgever in het slechtnieuwsgesprek opzettelijk bepaalde uitspraken om de werknemer uit de tent te lokken. Ook de vraag “hoe vind je zelf dat het gaat?” of “Weet je waarom we hier zitten?” kan bedoeld zijn om erkenningen uit te lokken. Op dit soort uitlok-vragen wil je de bal weer bij de werkgever neerleggen zonder brutaal over te komen. Een handig antwoord kan zijn: “Dat hoop ik juist van jullie te horen.”

Om advies is om eerst maar eens goed te luisteren wat er aan de hand is. En wat voor verwijten of bewijzen de werkgever heeft. Voor de meeste ontslaggronden heeft de werkgever een dossier nodig. Daar moet eerst maar eens duidelijkheid over komen.

Luister goed en maak aantekeningen. Gaat het om serieuze beschuldigingen, dan kun je zeggen: “Ik schrik hiervan. Nu dit zo serieus blijkt te zijn, wil ik graag de gelegenheid hebben om me hierop voor te bereiden voordat ik hierop ga reageren.” of “Ik ontvang dit voorstel (of: deze punten) graag op papier, dan kan ik hierop terugkomen.”

jij-bakken

Een andere reflex die vaak optreedt, is de tegenaanval te kiezen. Dat kan best terecht zijn. Als bijvoorbeeld de productiviteit achterblijft omdat de leidinggevende vaak te laat is met instructies, dan zou je kunnen zeggen dat de fout niet bij jou ligt. Toch geldt ook hier: hoor het verhaal eerst maar eens even aan. Meteen naar anderen wijzen kan tot de conclusie leiden dat je niet openstaat voor verbetering. De werkgever kan dat betogen: dan kunnen we het verbetertraject ook wel laten zitten. Zo zou er sneller een ontslagtraject ingezet kunnen worden. Niet doen dus.

Mag je je dan helemaal niet verweren? Je kan er vaak beter voor kiezen om je kruit droog te houden:. “Dit overvalt me zo dat ik hier niet meteen op kan reageren. Ik ga het laten bezinken en kom hier graag later op terug.” Dit is natuurlijk alleen logisch als er daadwerkelijk iets nieuws op tafel komt. Als er al eerder soortgelijke gesprekken zijn geweest of de punten in een brief zijn aangekondigd, zal de werkgever wel een reactie verwachten.

Wil je toch meteen reageren dan zou je (bij kritiek) kunnen zeggen: “Ik sta natuurlijk open voor feedback maar volgens mij spelen er ook andere oorzaken mee. Daar moeten we ook naar kijken.”

opgeven

We horen vaak dat de werkgever de situatie in het slechtnieuwsgesprek zo dramatisch voorstelt, dat de werknemer vaak al geen uitweg meer ziet. Een reactie als: “Dan moet ik maar een andere baan gaan zoeken.” is begrijpelijk, maar niet handig. Als je zelf al aangeeft weg te gaan, is dat nadelig voor onderhandelingen over een eventuele regeling. In werkelijkheid is een ontslagsituatie vaak lang niet zo hopeloos als het wordt voorgesteld door de werkgever. Zelfs bij ontslag op staande voet zaken sluiten werkgevers vaak nog liever een regeling dan het risico te lopen van een procedure. Geef het dus nooit zomaar op! Bespreek de situatie in elk geval eerst met een deskundige.

Word je onder druk gezet tijdens het gesprek (zoals in deze zaak)? Adresseer dit. Zeg bijvoorbeeld: “Ik voel me nu een beetje onder druk gezet. Ik wil dit gesprek liever voortzetten als ik iemand kan meenemen.” Dringt de werkgever aan dat je ergens voor moet tekenen? Niet doen. Vraag of je het document mee kunt nemen zodat je er rustig naar kan kijken.

opnemen

Wij krijgen vaak de vraag of het handig is om het gesprek op te nemen. Daar valt van alles over te zeggen. Lees bijvoorbeeld ons artikel hier. Heel in het kort: als je zelf deelneemt aan het gesprek, is het in principe toegestaan om opnamen te maken. Het kan ook handig zijn om achteraf nog even terug te luisteren wat er nu precies gezegd is. Als er achteraf discussie komt over wat er gezegd is, kan de opname in het uiterste geval gebruikt worden als bewijs, al zal de rechter dit niet in alle gevallen toelaten.

iemand meenemen

Bij een slechtnieuwsgesprek met de werkgever zit je vaak tegenover een leidinggevende en iemand van HR. Soms is er zelfs een overmacht van drie of meer tegen een. Dan voel je je al snel geïntimideerd. Als je al weet dat er een slechtnieuwsgesprek aankomt, kun je vragen of je iemand mag meenemen. Dat is alleen al omdat twee mensen meer horen dan één. De werkgever wil vaak weten wie je wilt meenemen. Het hoeft niet per se een advocaat of iemand van de vakbond te zijn (al kan dat wel nuttig zijn). De aanwezigheid van een familielid, vriend of buurtgenoot kan al helpen. Wel is het handig als die persoon goed ingelicht is over de zaak en geen dingen zegt die de zaak schaden.

bevestiging achteraf

Beide partijen kunnen proberen om het gesprek achteraf handig vast te leggen. Pas hier voor op! De werkgever kan de bevestiging van het slechtnieuwsgesprek gebruiken om zijn dossier sterker te maken. Als er woorden in je mond zijn gelegd of uit de context worden getrokken, kan het er op papier opeens veel ongunstiger uit zien. Het is raadzaam de ontvangen bevestiging met een deskundige te bespreken om te kijken of er geen addertjes onder het gras zitten.

In overleg met een deskundige kun je ook zelf een bevestiging opstellen. Zeker als de werkgever zich in het slechtnieuwsgesprek niet als goed werkgever heeft gedragen.

Slechtnieuwsgesprek? Bel Heere advocaten!

Elke zaak is anders, maar de aanpak van een slechtnieuwsgesprek kan cruciaal zijn voor het vervolg van de zaak. Ons kantoor staat zowel werkgevers als werknemers bij in ontslagzaken. Wij weten als geen ander hoe het spel kan worden gespeeld. Roep deskundige hulp in en bel voor een vrijblijvend advies met Heere advocaten in Rotterdam: 010-4360069.