01 feb Beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag

Over grensoverschrijdend gedrag is er de laatste tijd veel in het nieuws. Achter de schermen van televisieprogramma’s blijkt er van alles mis te zijn. Ook op de bestuurlijke werkvloer gaat het er niet altijd zachtzinnig aan toe. Maar wat als je als werknemer, leidinggevende of werkgever zelf opeens wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag? Welke maatregelen kun je verwachten? Hoe kun je je verweren? En wat kunnen de gevolgen zijn?

Verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag

Grensoverschrijdend gedrag is zeker niet beperkt tot seksueel grensoverschrijdend gedrag. In de praktijk zien we juist veel voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag dat meer te maken heeft met intimidatie, ongepaste omgangsvormen of pesten. In de kwalificatie van het gedrag zit al een zekere subjectiviteit. Soms is de grens van acceptabel en onacceptabel gedrag niet zo objectief te bepalen. Wat de een beschouwd als een informele manier om met elkaar om te gaan, kan de ander als te intiem beschouwen. Sommige leidinggevenden komen wat ‘intenser’ over als ze iemand aanspreken op zijn functioneren. De ene collega voelt zich sneller beledigd door een opmerking dan de ander.

Veel van onze cliënten die met een beschuldiging te maken krijgen, geven aan dat ze achteraf gezien misschien beter anders hadden kunnen handelen. Maar betekent dit dan meteen dat zij verkeerd zaten of dat sancties vanuit de werkgever altijd terecht zijn? Hoewel  het de maatschappelijke tendens lijkt om elk grensoverschrijdend gedrag scherp te veroordelen, blijkt uit de jurisprudentie dat de soep niet in alle gevallen zo heet is.

Maatregelen: onderzoek

Een werkgever die een melding van grensoverschrijdend gedrag krijgt, zal daar iets mee moeten. Welke actie vereist is, hangt af van de aard van de beschuldiging. Meestal zal de werkgever eerst onderzoek doen. Als het gaat om een gevoelige of ernstige zaak is het verstandig om dit door een externe partij te laten doen. Soms kiest de werkgever ervoor om het onderzoek intern te laten doen,  bijvoorbeeld door HR. De aanpak luistert in dat geval wel heel nauw. Een onderzoek moet zorgvuldig zijn. De werkgever moet oppassen de beschuldigde niet onnodig te beschadigen door het onderzoek. Als het verhaal gaat rondzingen op de werkvloer of de werkgever pakt het onderzoek niet zorgvuldig aan, kan dat tot schade voor de beschuldigde leiden.

Bij een beslissing over de maatregelen zal de werkgever ook de geloofwaardigheid en de ernst van de beschuldiging moeten betrekken. Als de beschuldiging op voorhand onwaarschijnlijk is, kan het verwijtbaar zijn als de werkgever volledig meegaat in de beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag. Datzelfde geldt als het gedrag waar het om gaat niet zo ernstig is: een als belediging opgevatte opmerking of een incidenteel uit de slof schieten van een leidinggevende kan ook prima opgelost worden door dit een keer serieus te bespreken met de beschuldigde.

Een onzorgvuldig onderzoek door de werkgever bij een beschuldiging van grensoverschrijdend, kan ertoe leiden dat er sprake is van verwijtbaar gedrag bij de werkgever – zo blijkt uit deze uitspraak.

Voorlopige maatregel: schorsing

Een werkgever kan soms geneigd zijn om bij een melding meteen in te grijpen door de beschuldigde naar huis te sturen zo lang het onderzoek duurt. Als er vrees bestaat dat de aanwezigheid van de beschuldigde op de werkvloer het onderzoek zal beïnvloeden, kan dat terecht zijn. Als de beschuldiging heel ernstig is kan er aanleiding zijn om sneller in te grijpen. Dat geldt ook als er een medewerker betrokken is die al vaker is beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag,

Een werkgever zal dan vaak kiezen voor een schorsing zolang het onderzoek duurt. Of dat een schorsing of een op non-actiefstelling wordt genoemd maakt weinig uit: feit is dat de beschuldigde tijdelijk niet op het werk mag komen. In principe moet het salaris tijdens de schorsing gewoon worden doorbetaald.

Een schorsing kan onnodig zijn en schadelijk voor de reputatie van de beschuldigde. Een werkgever zal bij de beslissing om al dan niet tot schorsing over te gaan moeten afwegen of de situatie niet ook met een minder ingrijpende maatregel kan worden gestabiliseerd. Als er geen terechte vrees is dat de beschuldigde het onderzoek zal beïnvloeden of iets anders onvoorspelbaars gaat doen, kan dat reden zijn om af te zien van schorsing. Een beschuldigde hoeft zich dan ook niet zomaar neer te leggen bij een schorsing. Als de noodzaak voor de schorsing er niet (meer) is, kan wedertewerkstelling worden geëist. Zo nodig kan dat via de rechter: zoals  in deze uitspraak waarin de werkgever een schorsing wegens grensoverschrijdend gedrag moest opheffen.

Informatie 

Iemand die wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag, moet tenminste te horen krijgen hoe de beschuldiging precies luidt. Het uitgangspunt is immers dat er sprake moet zijn van hoor en wederhoor.

In bijzondere gevallen kan de situatie zo precair zijn dat de werkgever besluit niet teveel details over de beschuldiging te delen. Hierbij moet wel een afweging worden gemaakt tussen enerzijds het belang van degene die de melding heeft gedaan en anderzijds de beschuldigde. Bij een anonieme of ongespecificeerde melding is het voor de beschuldigde wel heel moeilijk om zich te verweren. Voor die informatie achterstand moet wel een serieuze rechtvaardiging aanwezig zijn.

Verweer voeren

Wij zien vaak dat een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag een eigen leven gaat leiden. Op het moment dat een dergelijke beladen term valt, lijkt men de situatie op slag zwaarder te gaan opvatten. Vaak komen er ook andere incidenten naar voren, die in het licht van de beschuldiging opeens een andere lading krijgen. Een werkgever moet ervoor waken dat er niet een soort hetze ontstaat en zich afvragen of er andere motieven kunnen spelen.

Bij het beoordelen van het grensoverschrijdende gedrag is het belangrijk om terug te gaan naar wat er nu feitelijk echt is gebeurd. Hebben de opmerkingen of gedragingen plaatsgevonden zoals beschreven? Zijn er getuigen of eventueel ander bewijs? Denk aan camerabeelden, geluidsopnamen, mails, agenda’s en roosters. Soms blijkt uit de praktische situatie dat een beschuldiging helemaal niet kan hebben plaatsgevonden zoals het verteld wordt. Voor degene die wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag kan het soms nuttig zijn om verklaringen van anderen te verkrijgen waaruit bijvoorbeeld blijkt dat er volgens hen nooit iets onvertogens heeft plaatsgevonden. Maar ook de eigen verklaring van de beschuldigde is heel belangrijk: het uitleggen van de context waarin iets is gebeurd, of  nuances kunnen soms het verschil maken in de beoordeling van de beschuldiging.

Het is belangrijk dat de werkgever de verweren van de beschuldigde ook serieus neemt en de kans geeft om de beschuldiging te bespreken. Een situatie waarin iemand op voorhand al ‘veroordeeld’ is, kan ertoe leiden dat het onderzoek als onzorgvuldig wordt aangemerkt.

sanctie 

Komt vast te staan dat de beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag terecht is, dan kan de werkgever sancties opleggen. Dat hoeft niet altijd ontslag te zijn. In veel gevallen gaat een ontslag of ontbinding te ver. Een schriftelijke waarschuwing, al dan niet in combinatie met een coaching- of verbetertraject kan onder omstandigheden meer gepast zijn. Bij het besluit over de sanctie zou de werkgever moeten betrekken hoe in andere gevallen met dit soort situaties is omgegaan. De sanctie moet proportioneel zijn en er moet sprake zijn van gelijke behandeling bij gelijke gevallen.

Blijkt dat de beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag niet terecht was, dan is het belangrijk dat dit ook goed wordt vastgelegd in het dossier. In sommige gevallen kan rehabilitatie op zijn plaats zijn. Partijen moeten zich ook afvragen hoe het verder moet in de toekomst. Een leidinggevende die wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag kan zich zelf ook onveilig gaan voelen op de werkvloer. Durf je bijvoorbeeld een ondergeschikte nog wel aan te spreken nadat je bent beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag?

strategie

Iemand die wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag wordt vaak volkomen overvallen door de situatie. Soms wordt je zonder waarschuwing geconfronteerd met de beschuldiging en gevraagd om een reactie. Een primaire reactie is dan niet altijd verstandig. Het kan nuttig zijn om een time-out te vragen. Dit is zo’n ernstige beschuldiging dat het niet gek is als je eerst juridisch advies wilt inwinnen.

In overleg met een juridisch adviseur kan bepaald worden wat de beste aanpak van de zaak is. Het kan helpen om door een juridische bril en  met wat afstand naar de zaak te kijken. Is er aanleiding om het boetekleed aan te trekken en te bespreken hoe het in de toekomst anders kan of zijn er aanknopingspunten voor verweer tegen de beschuldigingen? Door in een vroeg stadium de juiste aanpak te kiezen voorkom je dat er kansen blijven liggen om de zaak goed op te lossen.

Beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag? Neem contact op met Heere advocaten voor een oriënterend gesprek: 010-4360069.