Wat wordt er van werkgever en (de zieke) werknemer verwacht met betrekking tot het vinden van passende arbeid?

Het ligt in de eerste plaats op de weg van de werkgever om aan zieke werknemers passende arbeid aan te bieden. De zieke werknemer moet daar niet zelf op af hoeven gaan. De werkgever moet een functie aanbieden en zo nodig opdragen. Het enkel attenderen op vacatures of laten kennismaken met een manager is niet genoeg. De werkgever mag hier dus meer dan sturend zijn!

De werkgever moet actief zoeken en bemiddelen naar passend werk binnen het eigen bedrijf. Het louter informeren naar vacatures bij andere bedrijfsonderdelen of het laten meedraaien in sollicitatieprocedures voor openstaande functies is (dus) niet voldoende. Uiteraard geldt daarbij dat naarmate het bedrijf groter is, er meer mogelijkheden tot herplaatsing zullen zijn.

Wanneer een werknemer zelf voorstellen voor ander passend werk binnen het bedrijf doet, dient de werkgever daar positief op te reageren. Afwijzing kan alleen plaatsvinden indien de werkgever dit voldoende motiveert. Een werkgever moet dus in principe ingaan op een aanbod van de werknemer tot het verrichten van passende arbeid, ook al zijn er technische of organisatorische aanpassingen nodig. Als de werkgever dit niet wil, zal hij moeten aantonen dat aanbieding van de betreffende functie redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit geldt ook als de werknemer herplaatst wil worden in het eigen bedrijf voor een gering aantal uren of een beperkt takenpakket. En dit geldt zelfs als de werknemer zijn functionele mogelijkheden bij een ander bedrijf wellicht beter zou kunnen benutten. Er moet in dat geval wel concreet uitzicht zijn op uitbreiding van het aantal werkuren na verloop van tijd. Ook dient in een dergelijk geval periodiek (om de drie maanden) geëvalueerd te worden of voortzetting nog steeds wenselijk is of dat herplaatsing bij een andere werkgever toch betere vooruitzichten biedt. Let op: als de ene partij initiatief neemt, zal de ander daarop in moeten gaan en aan meewerken, tenzij die ander kan aantonen dat dit in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Degene die initiatief neemt om passende arbeid aan te bieden, bepaalt dus in belangrijke mate de richting van de re-integratie!

Zelfs in een situatie van inkrimping zal de werkgever actief moeten zoeken naar de mogelijkheden om een werknemer met functionele beperkingen toch gedeeltelijk aan het werk te houden.

Ook als een arbeidsconflict speelt met een puur persoonlijk karakter, wordt van de werkgever verwacht dat hij de mogelijkheden beziet om de werknemer op een dusdanige andere positie in het bedrijf te plaatsen dat dit conflict zich niet meer voor zal doen en betrokkene zo optimaal mogelijk kan functioneren. Alleen als herplaatsing redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht, kan dit achterwege blijven. Let op: in dat geval ligt inzetten op tweede spoor re-integratie (in een eerdere fase) des te meer voor de hand. Het feit dat er een arbeidsconflict speelt, maag nooit reden zijn om de re-integratie op een laag pitje te zetten!

Van de werkgever wordt niet verwacht dat hij met het oog op de re-integratie van de zieke werknemer een andere werknemer ontslaat. Als er geen arbeidsplaatsen zijn of geen formatieruimte beschikbaar is, kan herplaatsing niet verlangd worden. Hierbij geldt overigens wel dat het feit dat de werkgever voor de zieke werknemer een andere werknemer in zijn functie heeft aangesteld, geen rechtvaardigingsgrond voor het niet herplaatsen is.

Overleg over wat er in een concreet geval kan worden gedaan? Neem vrijblijvend contact met ons op!