Opeisen ontslagvergoedingen – laat geen geld liggen!

Met de invoering van de wet werk en zekerheid (WWZ) lijkt het duidelijk genoeg: Bij een beëindiging van het dienstverband (langer dan 24 maanden) door de werkgever heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding. Met behulp van tools op internet kan de hoogte van de transitievergoeding worden berekend. Toch wordt niet altijd een transitievergoeding aangeboden door werkgevers. En in de praktijk blijken veel werknemers toch nog akkoord te gaan met lagere ontslagvergoedingen of zelfs geen ontslagvergoeding. Ook gaan soms aanspraken op ontslagvergoedingen verloren, omdat de werknemer niet snel genoeg in actie komt.

een praktijk voorbeeld

Een medewerker is 16 jaar werkzaam geweest bij een technisch bedrijf in Rotterdam. In maart van dit jaar krijgt hij van zijn baas te horen dat zijn “functie eind 2015 komt te vervallen”. Daar lijkt het inderdaad op. Al zijn collega – werkvoorbereiders (drie medewerkers) krijgen hetzelfde te horen: “Ga maar eens rondkijken of je ergens anders een baan kunt vinden.” Ze gaan rondkijken, maar ondertussen werken ze nog gewoon door.

Twee van de vier collega’s vinden een andere baan en nemen zelf ontslag. De andere twee worden opnieuw uitgenodigd voor een gesprek met HR. De toon van het gesprek is nu veel minder vriendelijk, zelfs verwijtend: “Je hebt al vijf maanden de tijd gehad om te solliciteren. Als je in de komende maand niet iets anders vindt,  zullen we je moeten ontslaan of moeten we je in een veel lagere functie plaatsen! Maar we kunnen dit ook gezamenlijk oplossen. Dan blijf je nog vier maanden in dienst en word je gewoon doorbetaald. De laatste maand hoef je dan niet meer te komen werken. Dan moet je alleen nog wel even al je vakantiedagen opnemen in de laatste maand.”

redelijk?

Klinkt redelijk toch? Of niet? De ene collega ging akkoord. De ander kwam bij ons langs. Na een kosteloos orienterend gesprek waarin we kennis maakten en een inschatting van de zaak gaven, kwamen we tot de conclusie dat dit voorstel van de werkgever lang niet zo redelijk was als het leek. Die vier maanden naar het einde van het dienstverband zou de werkgever namelijk sowieso moeten doorbetalen. Dat was niets minder dan de opzegtermijn die voor deze werknemer gold. De vrijstelling in de laatste maand was mooi, maar omdat de werknemer nog drie weken opgebouwde vakantiedagen had staan, was die vrijstelling grotendeels een sigaar uit eigen doos. En waar was de transitievergoeding? Deze werknemer had recht op een transitievergoeding van 6,3 maandsalaris, want het initiatief voor ontslag kwam van de werkgever en hij was meer dan 24 maanden in dienst geweest.

Wij lieten de werkgever weten dat cliënt niet akkoord ging met de aangeboden regeling. Als hij niet zou meewerken aan het ontslag, zou hij immers (bijna zonder iets te doen) een veel beter pakket aan voorwaarden hebben. De werkgever zou in dat geval namelijk naar het UWV moeten gaan. Als het UWV al overtuigd zou raken van de bedrijfseconomische omstandigheden (hier plaatsten wij al onze vraagtekens bij) dan zou de arbeidsovereenkomst ook op zijn vroegst per 1 december eindigen. De vakantiedagen zouden in dat geval gewoon moeten worden uitbetaald en de werknemer zou recht hebben op zijn transitievergoeding.

Onze brief werkte. De werkgever wilde liever een regeling treffen dan hierover procederen. We kwamen tot een regeling waarbij de werkgever de volledige transitievergoeding zou uitbetalen. In ruil voor de vakantiedagen werd de werknemer de laatste twee maanden vrijgesteld van werk. Tijdens deze periode kon hij zich volledig richten op het vinden van een nieuwe baan. We spraken verder af dat de werkgever de advocaatkosten van EUR 750,00 zou betalen. Al met al was deze werknemer zeven bruto maandsalarissen beter af dan zijn collega!

verschil met oude situatie

Dankzij het nieuwe ontslagrecht is het voor werkgever en werknemer duidelijker waar zij (in financiele zin) aan toe zijn bij een ontslag. Waar het voorheen nog de vraag was of de werkgever via het UWV ontslag gaf (zonder ontslagvergoeding) of via de kantonrechter (soms met een hoge vergoeding), is het nu altijd duidelijk: de werkgever moet een transitievergoeding betalen (tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer). Als werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten, is de transitievergoeding niet verplicht maar maken zij onderling meestal afspraken over de ontslagvergoedingen.

Toch zijn niet alle werknemers goed op de hoogte van hun rechten en laten ze kansen en geld liggen. Dat is natuurlijk mooi meegenomen voor de werkgever. En natuurlijk is niet in alle gevallen een zak geld beter dan een nieuwe baan. Maar voor veel werknemers is het fijn om toch een budget achter de hand te hebben als overbrugging naar de nieuwe baan (ook voor het geval de nieuwe baan na het eerste half jaar niet doorloopt en er alsnog een WW-uitkering moet worden aangevraagd).

advies

Ons advies aan werknemers die worden geconfronteerd met een ontslag: Ga niet te snel akkoord met een regeling, maar laat die even nakijken door een specialist op het gebied van ontslagrecht. En de werknemer uit het voorbeeld? Die had binnen een maand al een nieuwe baan gevonden. Hij gaat nu twee maanden eerder uit dienst dan gepland en het salaris over die twee maanden wordt opgeteld bij de transitievergoeding. Dat hadden we zo afgesproken met de werkgever.

Natuurlijk is een werkgever niet altijd zo makkelijk te overtuigen. Het feit dat de transitievergoeding in principe vaststaat, maakt het wel makkelijker om tot een snelle, goede afkoopregeling te komen.

Vraag je je af of je recht hebt op een transitievergoeding? Neem vrijblijvend contact met ons op voor advies over ontslagvergoedingen! Het team van Heere advocaten in Rotterdam staat voor je klaar! Bel ons op 010-4360069